Reducir la brecha entre cualificación profesional y necesidades de las empresas, para disminuir los niveles de escasez del talento

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Por Daniel Wilner, Director General de élogos SurLatam

(4/9/2017) En las organizaciones de todos los sectores de la economía se está expandiendo la brecha entre la cualificación profesional y las necesidades reales de las empresas. El resultado es un incremento en los niveles de escasez del talento, manifestados en la encuesta ‘Escasez de Talento 2016/2017’ realizada por ManpowerGroup.

La creciente automatización que comienza a tornar obsoletas a determinadas actividades, exigiendo una constante reconversión profesional -que muchas organizaciones todavía no están asumiendo como propia-, suma un ingrediente adicional para incrementar la presión sobre un ecosistema laboral altamente dinámico.

En este marco, las empresas deberían focalizarse en mejorar sus programas de capacitación continua, para poder preparar adecuadamente a sus recursos humanos, ante los cambios que ya se están produciendo en los modelos productivos a nivel mundial.

El informe ‘The Supply Chain Talent Shortage: From Gap to Crisis’ de DHL, pudo constatar que más de un tercio de las empresas no tomaron medidas para crear su futuro proyecto de talento o desarrollar su fuerza de trabajo; pero casi dos tercios si lo han hecho, en lo que podríamos interpretar como una respuesta para resolver la escasez del talento actual.

Luego de consultar a 350 profesionales vinculados al ámbito de la cadena de suministro y operaciones, a nivel global, la encuesta reveló los principales factores que impulsan la escasez de talento, entre los cuales se encuentran:

  • Cambios en los requisitos de habilidades: hoy, el empleado ideal debe tener experiencia táctica/operativa y competencias profesionales, como habilidades analíticas (el 58% las compañías dicen que esta combinación es difícil de encontrar). Pero además en el talento del futuro también debe sobresalir el liderazgo, el pensamiento estratégico, la innovación y las capacidades analíticas y tecnológicas de alto nivel.
  • Falta de desarrollo: un tercio de las empresas encuestadas no tomaron medidas para crear o alimentar su stock de talento futuro. Haciendo una analogía con el fútbol –en un comentario personal en relación a los resultados del estudio-, estamos hablando del banco de suplementes que debemos tener preparado para jugar en la primera división o primera línea de acción, cuando las exigencias del mercado y de la empresa así lo determinen.

Volviendo sobre el reporte de DHL, su autora, Lisa Harrington, quien es presidente del lharrington Group, señala que de acuerdo a estudios recientes, las empresas que se destacan en la gestión del talento aumentaron sus ingresos 2,2 veces más rápido y sus ganancias 1,5 veces más rápido, en comparación con los ‘rezagados de talento’.

“Esa es una poderosa ventaja. Lamentablemente, reclutar el talento adecuado -especialmente en los niveles críticos de nivel medio y superior- está resultando muy difícil en el entorno actual. Las nuevas tecnologías y las áreas fundamentales de la cadena de suministro han cambiado, lo que significa que ahora requieren que una persona tenga una habilidad diferente y mucho mayor que la requerida cuando la mayoría de la fuerza de trabajo actual comenzó su carrera”, destacó Harrington con motivo del anuncio de los resultados del informe de DHL.

Si bien las universidades están realizando esfuerzos para responder a las necesidades del mercado, todavía deberá transcurrir algún tiempo hasta que se vean resultados concretos.

Por lo tanto, el esfuerzo de adecuación a las exigencias actuales debe asumirse por parte de las propias empresas, para de esta manera avanzar en la reducción de la brecha entre la cualificación profesional y los requerimientos reales de las organizaciones, para responder a los desafíos que plantea la creciente automatización laboral.

El modelo de Escuelas de Aprendizaje constituye una solución eficiente a estos retos, permitiéndole a las organizaciones lograr economías de escala y asegurar que sus colaboradores tengan las competencias necesarias para cumplir los objetivos de negocio de cada compañía.

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