Adquirir las competencias necesarias para afrontar con éxito dicho cambio es vital para la supervivencia y el desarrollo de las organizaciones. En el caso de las personas, se trata de un factor central para mantener la empleabilidad y lograr buenos indicadores de desempeño.

El esfuerzo es bidireccional:

• En las empresas, la necesidad de que los equipos adquieran competencias acordes con las nuevas exigencias del mercado se traduce en procesos de capacitación orientados a favorecer la adaptación a los escenarios actuales y, en muchos casos, a la reconversión de determinados puestos de trabajo.
• Los trabajadores y profesionales, por su parte, saben que en la adquisición de habilidades críticas reside la posibilidad de continuar desplegando sus planes de carrera, de seguir generando resultados y de mantener o elevar sus niveles de empleabilidad.

El estudio “Acelerando el viaje para HR 3.0”, realizado por el IBV Institute for Business Value, de IBM, en asociación con el analista Josh Bersin, de Josh Bersin Academy, destaca que en los procesos de cambio en los cuales se encuentran inmersas las organizaciones, las personas que los realizan están el centro de todas las transformaciones.

En este sentido, dicho estudio indica que la reinvención de los Recursos Humanos es fundamental para las organizaciones y que más de dos tercios de los ejecutivos encuestados dicen que esa área organizacional está lista para hacer su entrada en la nueva forma de hacer las cosas.

Sin embargo, el informe también revela que menos del 40% de los 1.500 ejecutivos de Recursos Humanos encuestados cuentan con las habilidades necesarias para lograr su estrategia empresarial, lo cual nos obliga a considerar urgentemente la implementación de estrategias de capacitación que ayuden a disminuir la brecha.

En la misma línea, el informe “Lo que los trabajadores quieren”, de ManpowerGroup, plantea que la transferencia de nuevas habilidades a la fuerza laboral es la inversión en talento que más puede favorecer el éxito del negocio. La buena noticia es que el 99% de las organizaciones están iniciando esa transformación, aunque en la base de arranque existe un importante gap en términos de habilidades.

“La insuficiente capacidad de la fuerza laboral y la falta de habilidades enfocadas en el futuro fueron la principal razón del fracaso de las transformaciones”, señala el reporte. Y otro dato preocupante es que sólo el 34% de los líderes de Recursos Humanos están invirtiendo en aprendizaje y capacitación de sus equipos como parte de su estrategia para prepararse para el futuro del trabajo y el 40% no conoce las habilidades de su fuerza laboral.

El pasado 21 de enero, en el Encuentro sobre Gestión del Talento, organizado por DCH, en colaboración con EAE Business School y EY, Marta Valer, directora nacional de Grandes Cuentas de Randstad (España), realizó una ponencia sobre las nuevas competencias profesionales, destacando que los expedientes académicos y los tests de inteligencia no son capaces de determinar de manera fiable si un trabajador está cualificado para el puesto. Entre otras cosas, afirmó:

• El 85% del éxito de una persona (salario, carrera profesional y otros) depende de las competencias y sólo el 15% se debe al conocimiento y a la experiencia.
• El 42% de las empresas aseguran tener puestos vacantes, pero no encuentran candidatos con las competencias requeridas (la preparación no es la deseable).
• Los procesos de selección cambiaron: antes se dedicaba mucho tiempo a repasar el CV, y ahora ese tiempo se emplea en identificar competencias. “El CV es importante, pero las competencias lo son más”.

Essential skills, un nuevo concepto para incorporar

En el contexto descrito, hablar sólo de hard skills y soft skills puede parecer anacrónico. Hoy, la clave pasa por focalizarse en la consolidación de aquellas habilidades esenciales que resultan críticas para el desarrollo de cualquier operación o área corporativa y que brindan las capacidades de adaptación, flexibilidad, agilidad y reconversión que exige el mercado laboral actual.

El informe de ManpowerGroup refiere diez habilidades indispensables para cualquier empresa que podrían considerarse esenciales para el desarrollo de una actividad laboral en un escenario dinámico e incierto como el que caracteriza a la nueva normalidad. En orden de importancia, son las siguientes: 

1. Comunicación
2. Priorización
3. Adaptabilidad
4. Tomar la iniciativa
5. Integridad
6. Pensamiento analítico
7. Construir relaciones
8. Empatía
9. Coaching
10. Resiliencia

Dentro del campo de las essential skills también deberían incluirse las habilidades tecnológicas y digitales, que hoy forman parte de la actividad cotidiana de operarios y profesionales, más allá de su función específica.

Por ponerlo en ejemplos concretos (entre tantos otros):

• Las limitaciones de presencialidad obligan a aprender a gestionar las herramientas tecnológicas que permiten capacitarse, trabajar o comunicarse en forma remota (acceder e interactuar en una teleconferencia, estudiar en un campus virtual, entrenarse con realidad virtual, etc.).
• Los equipos comerciales tienen que estar preparados para la reconversión, y para ello necesitarán adquirir capacidades tecnológicas básicas. Más allá de la relocalización de vendedores de salón en la atención de canales de e-commerce, hoy el social selling (comercialización de productos y servicios vía redes sociales) está creciendo a gran velocidad en las estrategias de marketing.

Finalmente, debemos incluir como habilidad esencial una competencia transversal: la agilidad.

El reporte del IBV Institute for Business Value y Josh Bersin destaca que para más de dos tercios de los encuestados, las prácticas ágiles son esenciales para el futuro de Recursos Humanos.

Desde élogos entendemos que en este contexto cambiante, el foco sigue siendo la innovación, proceso para el cual es necesario utilizar las metodologías design thinking y agile, entre otras, lo que permitirá realizar mejoras diferenciales, creativas y concretas.

Una empresa agile es aquella donde no siempre son necesarias las estructuras, ya que los equipos se arman y desarman en función de los proyectos y donde la innovación es parte del día a día. Son compañías que:

• Aprenden, y como para aprender es necesario probar y equivocarse, el error no se castiga; incluso hay oportunidades en que se premia.
• Buscan entregar soluciones actualizadas a sus clientes para que puedan enfrentar los nuevos desafíos.

Asumir, gestionar y hacer realidad el cambio

Todas las habilidades esenciales mencionadas son indispensables para poder impulsar procesos de transformación en las organizaciones.

Como señalamos en artículos previos, la clave pasa por asumir proactivamente la gestión del cambio en tres etapas:

1. Determinar el punto de partida en que los miembros de una compañía asumen y realizan el cambio (diagnóstico).
2. Conformar un plan de acción (diseño).
3. Certificar a los Recursos Humanos de una organización para enfrentar los tiempos VUCA (acrónimo inglés utilizado para describir o reflejar la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad de condiciones y situaciones), brindándoles herramientas para impulsar, medir, comunicar y lograr el cambio (desplegar multiplicadores).

Es por ello que para ayudar a las organizaciones en sus procesos de cambio, desde élogos estamos incorporando al mercado chileno y latinoamericano una herramienta muy poderosa llamada Mindset CheckTMb, que es una solución desarrollada por la empresa española Desde el Mindset que entrega un diagnóstico preciso sobre la capacidad de cambio que una empresa posee, analizando a las personas, su resistencia o predisposición al cambio y su mentalidad para aceptarlo y adaptarse.

Los invitamos a conocerla en la nueva web de élogos: http://www.elogos.cl/